コンピテンシーとは、社員に求める行動基準のことです。
継続的成果を創出するための、理想的な行動プロセスがコンピテンシーなのです。
昇給はコンピテンシー評価によって決定されます。
年功主義でもなく、成果主義でもありません。成果を出す過程へのアプローチ方法を評価する制度なのです。
賞与については、部門別の4半期決算を元に成果の評価をし、部門内の分配方法に個人のランクとコンピテンシー評価を用います。
賞与は利益配分という考え方が根底にあるのです。（部門別の4半期決算を社内に開示しています）
職種・ランクによって、責任範囲が変わるため、求める行動基準は違ってきますが「コミュニケーション」に関しては、職種・ランクを問わず、一定のコンピテンシーを設定しております。 成果主義考課制度が陥りやすい、行き過ぎた結果主義や、自分勝手な個人主義は、当社の社風には向かないと考えております。 結果は大事ですが、“プロセスの重視”をすることが、更なる成果を創出すると考えており、そのためには、社内におけるコミュニケーションを重要視しているのです。 （コンピテンシー360度評価を、1年に2回、実施することで、お互いの存在を意識し、コンピテンシーの理解を深めるようにしています。）
1年に一度、各自、自由なテーマで、企業もしくは個人の成長につながるテーマを研究し社内で発表をする制度です。
相互理解の場であるとともに、プレゼンテーション能力を伸ばすよい機会と考えています。
人事制度構築の目的および制度の全体像は以下の通りです。
